Neljä ajatusta moninaisuuden johtamisesta työyhteisöissä
Kirjoittajat: Rolle Alho, Mari K. Niemi
Kuva: John Schaidle/Unsplash
Suomi on vakavan paikan edessä. Samalla kun väestö ikääntyy ja ikäluokat pienenevät, työelämään astuvilla nuorilla on aiempaa enemmän uupumista ja mielenterveysongelmia. Ikääntyneet työntekijät taas voivat kokea, ettei heitä arvosteta. Moni kohtaa myös ikäsyrjintää. Toisaalta työntekijöissä ja -hakijoissa on aiempaa useammin Suomeen muualta muuttaneita. Monen heistä on kuitenkin vaikea saada Suomesta koulutustaan vastaavaa työtä.
Yhteinen etumme on, että opimme nykyistä paremmin tunnistamaan moninaisuutta, vastaamaan taustaltaan erilaisten työntekijöiden tarpeisiin ja hyödyntämään heidän osaamistaan. Taito johtaa moniaisuutta vahvistaa eri-ikäisten, taustoiltaan ja ominaisuuksiltaan erilaisten ihmisten hyvinvointia ja jaksamista työssä. Asian tärkeys on kyllä tunnistettu monissa organisaatioissa kautta Suomen. Teemasta huhtikuussa järjestämämme Työelämä moninaistuu – ratkaisuja työpaikoille -seminaari keräsi lähes kaksisataa osallistujaa.
Lyhyesti sanottuna moninaisuus (engl. diversity) työyhteisöissä tarkoittaa, että työntekijöillä on erilaisia ominaisuuksia, taustoja ja elämäntilanteita. Moninaisuus voi viitata esimerkiksi ikään, sukupuoleen, kansalaisuuteen, kielikysymyksiin, uskontoon, seksuaalisuuteen, neurodiversiteettiin, vammaisuuteen, tai perhe- ja elämäntilanteeseen. Joissain tapauksissa näiden seikkojen huomioiminen on olennaista työpaikoilla, sen sijaan joissain tapauksissa edellä mainituilla seikoilla ei välttämättä ole merkitystä työpaikoilla. Seuraavassa nostamme esiin, seminaarimme keskustelujen innoittamana, neljä keskeistä seikkaa moninaisuudesta työpaikkojen arjessa.
1. Hyvästä moninaisuuden johtamisesta hyötyvät kaikki. Työelämä on parhaimmillaan pitkä rupeama ihmisen elämää. Keski-ikäinen työntekijä on joskus ollut nuori, ja tulee todennäköisesti kokemaan työelämää myös eläkeikää lähestyvän perspektiivistä. Elämäntilanteet, terveys ja tarpeet vaihtelevat. Ajatusta moninaisuudesta ei kannatakaan typistää vaikkapa vain Suomeen muualta muuttaneita koskevaksi asiaksi.
Moninaisuuden huomiointi tarkoittaa esihenkilöiden taitoa tapauskohtaisesti hahmottaa ja järjestää työpaikkojen toimintaa siten, että kukaan ei joudu eriarvoiseen asemaan tai sivuutetuksi. Moninaisuus on parhaimmillaan voimavara työpaikoilla, mikäli johtaminen ja asenteet ovat kunnossa. Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että parhaimmillaan moninaisuus vahvistaa työpaikkojen innovatiivisuutta sekä ongelmanratkaisukykyä.
Esimerkiksi yrityksissä moninainen työntekijäkunta voi auttaa ymmärtämään toimintaympäristöä paremmin kuin hyvin homogeeninen henkilöstö.
2. Moninaisuudessa onnistuminen lisää työyhteisön vetovoimaa. Työyhteisöt, joissa työntekijät tulevat hyväksytyksi sellaisina kuin he ovat riippumatta taustastaan, ja joissa onnistuneilla ratkaisuilla onnistutaan kääntämään moninaisuus voimavaraksi, ovat houkuttelevia laajalle työntekijäkunnalle. Lisäksi tällaisissa organisaatioissa työntekijöiden vaihtuvuus vähenee, ja työnantajalla kuluu vähemmän resursseja rekrytointeihin ja sellaisten erimielisyyksien ratkaisemiseen, jotka olisi voitu lähtökohtaisesti välttää.
Ei riitä, että työpaikolla noudatetaan työehtoja, kukaan ei saa tuntea itseään ulkopuoliseksi työyhteisössä siksi, että hän ei mahdu kapeasti asetettuihin normeihin.
3. Moninaisuuden huomioon ottaminen alkaa työpaikkailmoitusten laatimisesta. Moninaisuus työelämässä ei liity pelkästään siihen, mitä tapahtuu työpaikoilla. Moninaisuuden onnistunut huomioiminen alkaa työnkuvien laatimisesta ja heijastuu rekrytointeihin. Työnantajat voivat esimerkiksi rekrytointi-ilmoituksissaan ilmaista, että he kannustavat erilaisiin vähemmistöihin kuuluvia hakeutumaan heille töihin ja toivovat hakemuksia kaikenikäisiltä hakijoilta. Työnantajat voivat myös jakaa tietoa työpaikoista perinteisiä työnhakukanavia laajemmin esimerkiksi maahanmuuttajien verkostoissa.
Anonyymistä rekrytoinnista on myös hyviä kokemuksia, sillä sen on osoitettu vähentävän syrjintää silloin kuin työnhakijoita kutsutaan haastatteluihin. Usein syrjintä on tiedostamatonta. Kun työntehtävien kannalta epäolennaisia tekijöitä ei rekrytointiprosessissa oteta huomioon, on todennäköisempää, että vähemmistöihin kuuluvat saavat kutsuja työhaastatteluihin.
Työnantajien kannattaa myös kriittisesti pohtia, mihin työtehtäviin todella vaaditaan erinomaista tai hyvää suomen/ruotsin kielen taitoa -ja missä pärjää vähemmällä. Monesti riittävä kielitaito on saavutettavissa työsuhteen aikana, kun sen saavuttamista hieman tuetaan.
4. Moninaisuuden huomioiminen on käytännön ratkaisuja. Ajatus reiluudesta ja tasa-arvoisuudesta voi ohjata ajattelemaan, että kenenkään ei tulisi saada erityiskohtelua. Tämä lähtökohta voi kuitenkin tehdä monen työnhakijan työllistymisen mahdottomaksi. Kannattaisikin ajatella, että jos pienin käytännön järjestelyin saadaan avoin paikka täytettyä ja ihmisille töitä, se vaiva kannattaa nähdä.
Seminaarissa kuultuja käytännön esimerkkejä tästä olivat muun muassa tapaus, jossa trukkikuski, joka ei osannut kirjoittaa, pystyttiin palkkaamaan yritykseen siten, että toinen työntekijä avusti kirjauksissa. Toisessa tapauksessa kirjanpitoyritys palkkasi henkilökuntaa, joka ei vielä osannut suomea, mutta tuki kielen oppimista työpaikalla. Työtehtävät tulivat sitä vaativammiksi, mitä paremmaksi suomentaito kehittyi.
Joustavilla käytännön ratkaisuilla työnantajilla on käytössä nykyistä laajempi työntekijäjoukko, ja samalla syrjäytyminen työelämästä vähenee, kun kukaan ei tarpeettomasti jää vaille työtä.
Moninaisuuden huomioimisella on eettinen, tasa-arvoisia mahdollisuuksia lisäävä ulottuvuus, mutta kyse on myös ikääntyvän ja toimialakohtaisesta työntekijäpulasta kärsivän Suomen kansantaloudellisesta kestävyydestä. Moninaisuuden onnistunut huomioiminen on myös osaratkaisu työvoimapulaan.
Blogin opeissa on hyödynnetty E2 Tutkimuksen tutkimushankkeiden tuloksia ja 23.4.2024 järjestämämme Työelämä moninaistuu – ratkaisuja työpaikoille -verkkoseminaarin keskusteluja. Seminaari oli osa kahta E2 Tutkimuksen tutkimushanketta: Tulevaisuuden Suomen tekijät -hanketta sekä Pk-yritykset ja ulkomaalainen työvoima (PIKEUS) -hanketta, joissa molemmissa yhtenä keskeisenä teemana on maahanmuuttajien ja ulkomailta rekrytoitujen työntekijöiden nykyistä parempi osallisuus työelämässä.
Verkkoseminaarin tallenteet ovat katsottavissa E2 Tutkimuksen Youtube-kanavalla:
Osio 1: Moninaisuuden johtaminen ja käytännöt työpaikoilla
Osio 2: Pk-yritykset ja ulkomaalainen työvoima: opit jakoon!
Seminaarin diaesityksen löydä täältä.
Blogiteksti on julkaistu alun perin E2 Tutkimuksen verkkosivuilla 7.5.2024.